培训体系搭建步骤和方法(企业培训体系搭建方案)

培训体系的建设对企业发展及其重要,也是企业可持续发展的重要一环,培训体系建设的好坏,某些方面来说决定了企业能走多远、走多好!

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一、 建立公司教育与培训作业程序

1.0 目的

为有效提升人力资源素质,借由适宜的教育训练,以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求,并进行培训以满足规定的要求。

2.0 适用范围

公司全体职工。

3.0 权责

3.1部门经理:负责本部门教育方案的核准,批准本部门年度培训计划,核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。

3.2人事部门:公司内训练地点安排、资料管理,公司外训的安排,教育训练执行、考核及记录。

负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求;

负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求;

负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施;

负责上岗基础教育;

负责组织对培训效果进行评估;

负责《员工档案》的管理。

3.3各部门

3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求;

3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。

3.3.3应工作需要提出培训申请。

4.0工作程序:

4.1人员能力

4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的,对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑;

4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》,由部门经理审核,总经理批准;

4.1.3《岗位说明书》经审批后,作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。

4.2培训和意识

应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求,分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等;根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》,制定并实施培训。

5.0培训的种类及学历与经验要求

5.1新进人员培训

5.1.1训练对象及时机: 人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。

5.1.2训练课程:公司简介(经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍)、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则,消防安全等。

a) 公司基础教育:包括公司质量手册、安全和环保意识,相关法律法规,行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内, 由人事部门组织进行;

b) 部门基础教育:学习本部门运作的内容(包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等),由所在部门负责人组织进行;

c) 岗位技能培训;学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等,由所在岗位技术负责人组织进行,并进行书面和操作考核,合格者方可上岗。

5.2在职人员培训

5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员,均须按培训计划实施在职训练。

5.2.2训练计划

5.2.2.1每季度末,各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单,由厂或部门领导审核后,交人事部门汇总成季度教育训练计划。

5.2.2.2临时性训练或外训,则由相关单位提出教育训练申请单,经公司领导审核后执行。

5.2.2.3按培训计划,每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

5.3特殊工作人员培训

5.3.1特殊工序、关键工序人员的培训,由所在岗位技术负责人负责培训,培训合格后持证上岗;每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核;

5.3.2质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。

5.4研发人员培训

各类研发技术人员是新产品开发的主力军,应创造条件使他们的知识不断更新,由生产部研发室负责人安排老师组织培训或送外培训。

5.5通过教育和培训,使员工意识到:

5.5.1满足用户和法律法规要求以及不断地充实自己的重要性;

5.5.2违反这些要求所造成的后果;

5.5.3自己从事的活动与公司发展的相关性。

5.6 评价所提供培训的有效性

5.6.1 通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法,评价培训的有效性,评价被培训的人员是否具备了所需的能力;

5.6.2 每年第四季度人事部门组织各部门培训负责人及员工代表,召开年度培训工作会议,评价培训的有效性,征求意见和建议,以便更好制定下年度的培训计划;

5.6.3 人事部门加强对员工日常工作业绩的评价,可随时对各部门员工进行现场抽查,对不能胜任本职工作的员工,应及时暂停工作,安排培训、考核或转岗,使员工的能力与其从事的工作相适应;

5.6.4 人事部门负责建立、保存《员工教育训练履历表》。

5.7 训练的实施与考核

5.7.1 人事部门在训练前,应以口头或书面通知方式知会受训单位或人员。

5.7.2 内部教育训练,一律由具有讲课能力的人员担当,参照《内部讲师资格表》。

5.7.3 必要时,授课教师应执行考评,以验证训练的效果,训练考评可任意选择:口试,实际操作,笔试或心得报告。考评结果由授课讲师记录于《训练课程考核表》交由人事部门存档供任用、升迁时审查参考。

5.7.4 具备委外训练单位的证照,则被视为考评合格。

5.7.5 每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》,根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》,人事部门于12月制定下年度的《年度培训计划》(包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容),经部门经理批准后下发各部门,并监督实施。

5.7.6 每次培训各相关部门应填写培训记录,记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等,培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。由人事部门填写每个员工的《员工教育训练履历表》,当员工调入本公司其它部门时,应将该员工的《员工教育训练履历表》和其它相关培训资料一并移交。

5.7.7 各个部门的计划外培训,应填写《培训申请单》,报部门经理批准,由相关部门组织实施。

6.0 公司内培训教材

6.1 人事部门应在培训前准备好培训教材,培训教材包括但不限于:与培训教程相对应的质量体系文件,训练单位及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程。

6.2 有关的所有被引用文件或资料,外训单位提供的教材等。

6.3 除质量体系文件外的任何其他培训教材,由人事部门列管。

7.0 讲师资格与效果评价

7.1 内部讲师由各单位部门推荐,经部门经理审核后最终由总经理室审批,方可具备内部讲师资格,外部讲师是指具有权威机构中的咨询师。

7.2有关培训记录,由人事部门负责保存。

8.0记录与保存:

本控制程序及产生之记录皆须永久保存,若有人员离职即由人事部门将其个人教育记录销毁。

9.0权限:

本控制程序由管理部人事部门负责制(修)订,经总经理核准后发布实施,修改时亦同。

10.0相关记录:

10.1《年度教育培训计划表》

10.2《教育训练执行记录表》

10.3《培训课程考核表》

10.4《培训效果评价表》

10.5《员工教育训练履历表》

10.5《特殊岗位资格评定表》

10.6《培训申请表》

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二、发挥内部人力资源,建立内部讲师管理办法

一、总则

第一条 目的

为充分利用公司内部的智力资源,积极培养和建设公司兼职讲师队伍,发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用,特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本办法适公司各种类型的培训,包括各生产部门及其他部门的培训。

二、管理职责

第三条 归口管理

管理部是内部讲师的归口管理部门,负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条 讲师工作职责

1、据公司管理部的安排,展开相关内训课程;

2、负责参与公司年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议,完善公司培训体系;

3、负责培训学员的考勤和考核;

4、负责编写或提供教材教案;

5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

三、讲师资格评审及程序

第五条 讲师类别

讲师分储备讲师和正式讲师两类,讲师除了可以获得授课薪酬之外,还可以获得公司组织的“讲师培训”(委外或外派),正式讲师等级资格证由管理部颁发审核,总经理审批。

第六条 外聘教师

非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中,经管理部评审合格后,也可聘请其担任管理部讲师(等级评聘按照本办法)。

第七条 讲师评选条件

1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神,能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展;

2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验;

3、形象良好,有较好的语言表达能力;

4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。

第八条 等级评聘

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升,讲师按级付酬,正式讲师划分为三个等级,等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

第九条 内部讲师评聘程序如下:

各单位推荐或个人自荐——管理部审核——总经理审批,审批后的讲师将获得储备讲师的资格。(见附表一《内部讲师推荐表》)

管理部与各部门应适当安排储备讲师授课。

各部门安排内部讲师授课前应通知管理部有关讲师和课程安排事项,以便于管理部对讲师的授课情况进行跟踪;跨单位聘请内部讲师管理部提供必要的协调。

管理部对储备讲师的授课效果进行抽查(见附表三《培训效果调查表》),对连续二次抽查得分低于60分的讲师,暂停安排授课,若因个人或组织需求,可按本规定重新申请。

各级讲师均可以提出升级申请(见附表二《内部讲师资格评聘表》),管理部受理申请并组织升级评聘,聘期半年。

同时满足以下标准可申请升级评聘:

(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:

三级讲师:70-80分 二级讲师:80-90分 一级讲师:90-100分

(2)授课时数:

三级讲师须授课12学时/年;

二级讲师须授课16学时/年;

一级讲师须授课24学时/年。

注:必要时管理部邀请专业人士参与评审。

管理部对正式讲师的授课效果进行抽查,连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级,经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

第十条 公司鼓励广大干部、员工积极参与讲师评聘与升级,讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。

四、讲师考核

第十一条 培训项目考核

培训学员和管理部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。(见附表三《培训效果调查表》)。

第十二条 年终考核

管理部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由总经理审核(见附表四《内部讲师年度考核表》)。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师,公司将取消其讲师资格;讲师因正常工作或个人原因,不能按原计划授课时,应及时通知管理部,以便另行安排。

第十三条 公司根据考核结果,每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师,并给予一定物质奖励和精神奖励。

五、讲师的培训

第十四条 讲师的培训

为了提高培训的成效,凡申请担任正式讲师的人员,经过资格初审后,接受讲师资格培训课程:

1、学习原理;

2、成人学习特点;

3、企业培训与员工发展;

4、教材设计与制作;

5、培训技能训练;

6、专业外出培训。

六、讲师的报酬

第十五条 付酬标准

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第十六条 报酬支付

培训费用由培训基金承担。(见附表五《培训费用支出申请表》)

七、附则

第十七条 本办法由管理部人事部门制订、修改并解释,总经理核准后实施。

第十八条 本办法自正式文件下发后,生效。

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三、培训计划

1、培训课程体系示意图

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2、各部主管培训计划

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3、具体计划

① 培训地点:教育室

② 培训内容:因2006年已接近尾声,作整体计划的条件已丧失,在这段时间内,可以专业技能的提升培训为主;春节后,各部门按各自培训需求上缴计划,总体汇总后,形成2007年全年培训计划,并施行。

③ 培训方式:因外训费用相对较高,故对中低层及专业人员采用买光碟内训,最后讨论的方式,高层经理选择参加管理咨询公司的培训课程。结合外部团队训练。

外训:可与聚成这样的有口碑的培训公司合作;

内训:外部讲师进驻公司培训与公司自己买材料由内部讲师培训结合

④ 专业培训课程:

生产类

《卓越的现场管理:5S推行实务》

《如何当好班组长》

《工厂全面改善:TPM实战》

《现场七大效率损失改善法》

《精益生产之JIT实务》

营销类

《销售人员专业技能训练整体解决方案》

《市场竞争策略分析与最佳策略选择》

《如何成为一个顶尖的销售人员》

《营销思维突破与实践》

《品牌战略与营销创新》

《打造高绩效销售团队》

高管类

《管理者如何进行沟通与激励》

《中国式管理》

《如何成为一个成功的职业经理人》

人力资源类

《绩效管理实务》

《员工关系管理》

《如何成为高效人力资源管理者》

财务类

《如何降低营销环节的纳税成本》

《税收筹划:企业赚钱的第三种渠道》

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